NL EN

Alternatieve competenties: de zoektocht naar de witte raaf

29/01/2019

Erik Moniquet

Dat een goede strategie moet doorvertaald worden naar de value chain en dus alle aspecten die in de ketting om waarde te creëren met de gekozen strategie gealigneerd moeten worden, lijkt voor ons een evidentie. De praktijk leert ons dat dat niet het geval is. 

Sinds jaar en dag is HR – en meer bepaald strategisch HR – een belangrijk domein geworden om waardecreatie in bedrijven en organisaties mogelijk te maken. Vaak – zoniet altijd – begint dit met het in lijn brengen van de HR-strategie met de algemene businessstrategie. Dit is veel moeilijker dan het lijkt. De meeste bedrijven starten bij het rekruteringsproces en lijken daar door de band genomen goed in te slagen. Maar is dat wel zo?

Wanneer een strategie goed ontwikkeld is, is het kristalhelder in welke markt(segmenten) er waarde kan gecreëerd worden en zijn er harde keuzes gemaakt over de wijze waarop dat gaat gebeuren. Dikwijls hebben de ondersteunende data tot inzichten geleid die de creativiteit hebben gestimuleerd en die er zo hebben voor gezorgd dat er een strategie tot stand gekomen is die werkelijk onderscheidend is, die werkelijk anders is.

Veel van de strategieën die wij dagelijks tegenkomen zijn weinig onderscheidend. Ze bouwen verder op bestaande businessmodellen. Dit heeft tot gevolg dat de wijze waarop rekrutering en selectie strategisch ingericht wordt evenmin onderscheidend is. Dit klinkt misschien wat vreemd. Er zijn immers tal van bedrijven die leuke en frisse rekruteringscampagnes opzetten om potentiële kandidaten te overtuigen te solliciteren. Dat is echter niet wat we bedoelen. Wanneer de harde strategische keuzes niet gemaakt zijn en dus de wijze waarop het competitief voordeel zal gecreëerd worden te weinig is uitgekristalliseerd, is het gevolg dat de vertaling naar rekrutering betekent dat iedereen op zoek gaat naar dezelfde talenten. Dit voedt de war for talent alleen maar meer. 

Alternatieve keuzes

Essentieel bij elke strategie is dat deze doorvertaald wordt naar capabilities. Welke vaardigheden heeft de organisatie vandaag en welke vaardigheden heeft de organisatie in de toekomst nodig om de gemaakte strategische keuzes in de praktijk om te zetten en echt onderscheidend te zijn? Het is de doorvertaling naar unieke vaardigheden (en managementsystemen die de juiste dingen opvolgen) die de waardecreatie in gang zetten. Wanneer iedereen varianten op dezelfde strategie en hetzelfde business model ontwikkelt, komt iedereen ook automatisch bij min of meer dezelfde vaardigheden uit. Dit ondermijnt het unieke karakter van een goede strategie.

Om echt onderscheidend te zijn, zijn dus unieke vaardigheden nodig. Eens die gedefinieerd en gevonden zijn, verandert het speelveld.

Wanneer het voor een organisatie duidelijk wordt wat de unieke vaardigheden zijn die de grote waardecreatie voor het ingeslagen pad zullen creëren, vallen de conservatieve denkkaders weg. Het wordt niet langer nodig om in vaste profielen of vaste opleidingen te denken. Door de unieke vaardigheden te vinden ontstaat een volledig andere kijk op arbeidsmarkt. 

Vandaag zijn bedrijven en organisaties te sterk gefixeerd op het vinden van het juiste profiel. Dit betekent dat bijvoorbeeld een bouwbedrijf die een projectleider zoekt automatisch op zoek gaat naar mensen met een bouwkundige achtergrond. Het bedrijf bestudeert de concurrentie en zal bijvoorbeeld proberen met betere loonvoorwaarden de goede kandidaten tot bij hun te krijgen. Wanneer de unieke vaardigheden goed bepaald zijn, is het strategisch voordeel van het bouwbedrijf duidelijk en kan het de arbeidsmarkt vanuit alternatieven gaan bekijken. Wat er dan toe doet zijn de vaardigheden. Deze kunnen in tal van alternatieve sectorenen profielen gevonden worden. Ook het diploma- en opleidingsdenken kan overboord worden gegooid. 

Bij Moniquet & Company doet de afstudeerrichting er bijvoorbeeld weinig toe. Wat voor ons belangrijk is, is het beschikken over de juiste denkvaardigheden. Dat betekent dat we actief op zoek gaan naar vaardigheden als systeem- en contextdenken of invloed- en overtuigingsvaardigheden. Dat is de basis die we nodig hebben om onze kijk op de wereld eigen te maken aan onze consultants. De instrumenten die we aanwenden zoals bijvoorbeeld een discounted cash flow-analyse kunnen we aanleren omdat de basis goed zit.

Zodra organisaties erin slagen door de complexiteit te breken bij het bouwen van hun strategie, gaat een wereld open. Die wereld laat hen toe de keuzes door te trekken naar de unieke vaardigheden die ze nodig hebben om waarde te creëren. Zo winnen ze de war for talent en bijgevolg marktaandeel. Niet met (louter) leuke campagnes. Een competitief voordeel draait om onderscheidend te zijn, in alle aspecten van de business.