NL EN

Symbolen van cultuur: hoe ermee omgaan?

03/11/2017

Iris Pauly

Uit onderzoek van Atkinson (1990) bleek dat 80% van de bedrijven niet bewust bezig is met het vormgeven van de bedrijfscultuur. Deze cijfers gelden vandaag zeker niet meer. Organisaties zijn zich des te meer bewust van hoe ze worden gepercipieerd zowel binnen als buiten de bedrijfsmuren. Employer branding is één van dé strategieën voor het aantrekken van talent. Hoewel cultuur een gegeven is dat niet tastbaar is, is het toch meer zichtbaar dan we in eerste instantie denken en dus ook beïnvloedbaar.

Indicatoren van cultuur

Een organisatie waar er een duidelijke cultuur is terug te vinden en die door velen op dezelfde manier wordt geïnterpreteerd is Starbucks. Allereerst is er de inrichting en de sfeer die ze in iedere koffieshop nastreven, maar dat is zeker niet het enige. De krachtige cultuur is ook ontstaan door de unieke capabilities die Starbucks tracht te ontwikkelen en installeren. De medewerkers hebben een gezamenlijk doel voor ogen en weten heel goed hoe hun taken daaraan bijdragen.

Het voorbeeld van Starbucks blijft misschien nog wat vaag en is nog niet tastbaar genoeg. Een bedrijfscultuur is in heel wat zichtbare elementen terug te vinden. Zo is er bijvoorbeeld de kledij die medewerkers dragen. De medewerkers van IKEA zijn onmiddellijk herkenbaar door hun opvallende t-shirts. Onlangs maakten we kennis met een HR manager van een transportbedrijf die eveneens een hemd droeg met het gekende logo. Kledij kan zorgen voor uniformiteit en samenhorigheid.

Niet alleen kledij, ook bepaalde gedragingen of typische rituelen kunnen verbonden worden aan een organisatiecultuur. Zo is het bijvoorbeeld bij onze Waalse landgenoten de gewoonte dat alle medewerkers mekaar ’s morgens begroeten met een kus op de wang. Een ander opvallend ritueel vinden we bij United Airlines. Daar start elke vergadering, ook bij de top, met het aanduiden van de nooduitgangen en andere veiligheidsmaatregelen bij nood. Waarom? Omdat de cultuur van United Airlines gebouwd is op veiligheid. Dit is hun nummer één prioriteit en om dit zo doordrongen mogelijk te maken wordt het zelfs toegepast bij vergaderingen.

Daarnaast is de taal die gebruikt wordt in organisaties een belangrijke indicator voor het bepalen van cultuur. Taal heeft een sturende werking en kan specifek gedrag of een mindset afdwingen. Neem bijvoorbeeld Coolblue en hun data-afdeling. Er wordt niet gesproken over Business Intelligence, maar over Actionable Insights, omdat dat is wat ze doen: inzichten leveren waarop gehandeld kan worden. De taal die naar klanten toe gebruikt wordt is eveneens erg bepalend voor de cultuur die een organisatie wenst in te richten. Is de strategie bijvoorbeeld om het leven van de klant zo eenvoudig en gemakkelijk mogelijk te maken, dan zal je merken dat deze bedrijven vaak simpele en heel begrijpbare no-nonsense taal toepassen in hun berichten.

Een cultuur opbouwen of veranderen

Nu we weten dat een organisatiecultuur in heel wat verschillende zaken is terug te vinden, is het als werkgever interessant om hierover na te denken bij het bouwen van een cultuur of het veranderen ervan. Welke symbolen stimuleren een bepaalde denkwijze of specifiek gedrag en welke net niet? Daar knelt het schoentje vaak volgens Leinwand en Davidson, partners bij PwC. Heel wat executives falen in het connecteren van de organisatiecultuur met de manier waarop een strategie wordt waargemaakt.

Om even terug te komen op het voorbeeld van Starbucks. Hun strategie is doordrongen van klantgerichtheid en het geven van de beste service. Dat probeert het bedrijf waar te maken door heel erg in te zetten op de ontwikkeling van hun medewerkers (partners genoemd). Ze geloven er sterk in dat medewerkers die zich gewaardeerd voelen, dit ook uitstralen naar hun klanten.

Een ander voorbeeld van cultuurverandering en het gebruik van symbolen kunnen we terugvinden in een Amerikaans ziekenhuis. De CEO had als doel om te evolueren richting een meer open cultuur waarin transparantie de sleutel is tot succes. Hij nam zijn ‘open deur beleid’ zo letterlijk dat hij de deur van zijn kantoor letterlijk aan de ingang van het ziekenhuis liet ophangen. Hij had geen deur (drempel) meer en alle personeelsleden werden dagelijks herinnerd aan zijn boodschap.

Er zijn dus heel wat manieren om een bedrijfscultuur te beïnvloeden en dat kan soms heel erg eenvoudig. Toch moeten we ons er bewust van zijn dat er een verschil is tussen de gepercipieerde cultuur en de echte cultuur. Hier als leidinggevende oog voor hebben is van cruciaal belang. Onder andere via klant- en medewerkersbevragingen kan hier meer inzicht in verworven worden. Onthoud vooral dat cultuur gecreëerd wordt door de acties die we ondernemen en niet andersom.